Ж-фактор: действительно ли равноправие полов выгодно для бизнеса

Борьба за равенство полов стала фетишем для многих интернациональных корпораций. Дело не только в искоренении дискриминации. Как показывают многочисленные исследования, женщины-боссы делают бизнес более эффективным.

Равноправие полов — актуальная сейчас тема в развитых странах. Причем речь идет не только о дискриминации, но и об упущенных возможностях развития бизнеса. Экономисты утверждают, что неравенство между мужчинами и женщинами на рынке труда вредит работодателям: они лишают себя ресурсов, а значит и финансовой выгоды.

Выгода и справедливость

Как показал ряд исследований, чем меньше разница в численности мужчин и женщин в корпорации, тем более творчески и успешно она действует. А чем выше уровень управления, на котором полы представлены в равной мере, тем шире у корпорации ассортимент возможных решений.

Согласно исследованию консалтинговой компании McKinsey неравенство угрожает непосредственно финансовым результатам: вероятность, что компания превысит средние показатели своего сектора, на 15% выше, если женщин и мужчин в ней примерно поровну, чем в любом ином случае.

Равную представленность полов в корпорациях исследователи McKinsey обозначают термином «разнообразие» (англ. diversity). Оно, по оценке McKinsey, к 2025 году могло бы принести мировой экономике дополнительно от $12 трлн до 28 трлн (то есть от 11 до 26%) по сравнению с теми результатами, которые можно ожидать, если сохранится нынешний расклад на рынке труда. Умеренный сценарий воплотится, если в каждом регионе все подтянутся до показателей самого прогрессивного соседа, оптимистичный — если равенство воцарится повсеместно.

Проще всего увидеть разницу на примерах публичных компаний. Например, Credit Suisse с 2012 года изучала показатели около 3,4 тыс. компаний по всему миру и обнаружила, что крупные эмитенты (с капитализацией от $10 млрд), где в высшем руководстве есть женщины, всегда опережают соперников по сектору, в которых у власти только мужчины. Даже одной женщины в совете директоров или правлении достаточно, чтобы годовая доходность акций оказалась в среднем на 3,5% выше; если женщин в высшем эшелоне 15% и больше, то компании в полтора раза прибыльнее, чем если женщин там меньше 10%.

Инвесторам ценность слабого пола уже очевидна. В этом году управляющая компания State Street Global Advisors обратилась к 3,5 тыс. корпораций, акции которых есть в ее портфеле, с призывом увеличить число женщин в правлении.

Опрос PwC, опубликованный в октябре 2016 года, показал: 35% директоров убеждены, что более равная представленность полов положительно сказывается на динамике компании, 49% «в какой-то степени» согласны с этим и только 15% в этом сомневаются. При ближайшем рассмотрении, однако, выясняется, что с таким утверждением согласны только 24% мужчин-директоров, но в то же время 89% женщин-директоров.

Но при этом директора часто полагают (31% опрошенных), что на рынке просто не хватает квалифицированных женских кадров для руководящей работы. Дело не только в предвзятости работодателей — «угнетенные» сплошь и рядом добровольно отказываются от карьерной гонки, находя больше смысла в воспитании детей.

Впрочем, уже есть страны, где ситуацию можно назвать почти противоположной. В Латвии, например, большинство менеджеров, а именно 53%, женщины. При том что в целом в единой Европе управляют мужчины: в среднем 65% руководящих должностей за ними. При этом зарабатывают латвийские начальницы всего на 17% меньше, чем их коллеги-мужчины, что тоже неплохо на фоне среднего по ЕС разрыва в 23%.

Амбиции и препоны

Многие женщины не хотят стрессов, которые сулят руководящие посты. Но даже когда они решают пожертвовать спокойствием ради амбиций, стресс, который поджидает их еще на этапе назначения, будет выше, чем у мужчин. Как и мужчинам, женщинам в этом процессе не нравится то, что называют политикой, — связи, компромиссы, интриги. Чем выше уровень вакансии, тем больше политики и меньше прозрачности в отборе. А еще женщин останавливает предвзятое отношение. Исследование McKinsey выявило, что начальников чаще коробит от женской требовательности, чем от мужской. 30% женщин, добивавшихся продвижения по службе или повышения зарплаты, в ответ слышали обвинения в заносчивости, агрессивности или шантаже, тогда как лишь 23% мужчин удостоились такой отповеди.

При этом по амбициозности женщины практически не уступают мужчинам. В другом своем исследовании McKinsey обнаружила, что к вершинам корпоративного управления, то есть к директорскому уровню, стремятся 79% женщин — менеджеров среднего и старшего звена (у мужчин 81%). Но в итоге на вершине корпоративной «пищевой цепочки» царят мужчины: если на начальных позициях равенство полов почти достигнуто (54% мужчин против 46% женщин), то женщина в ранге директора — экзотика, всего 19% этих должностей занимает слабый пол.

Как ни парадоксально это звучит, чем выше поднимается женщина по карьерной лестнице, тем меньше у нее шансов возглавить компанию. Если использовать военную терминологию, то любую менеджерскую должность можно отнести к одной из двух категорий — линейная или штабная. Тогда как линейные командуют боевыми действиями, то есть производством, продажами, в некоторых случаях маркетингом, штабные их обслуживают, то есть консультируют по вопросам права, кадровой политики, бухгалтерии, пиара. То есть ключевые решения, от которых зависит развитие компании, принимают линейные управленцы. А женщинам охотнее позволяют расти по штабной линии — именно в этой категории оказываются 80% женщин, дослужившихся до уровня вице-президента.

Этот перекос наблюдается и даже усиливается в компаниях-стартапах Кремниевой долины. По данным Silicon Valley Bank, в этом году в 70% новых технологических предприятий в советах директоров нет ни одной женщины (против 66% год назад), а в 54% из них слабый пол не представлен в высшем менеджменте (против 46% в 2016 году).

Дети и карьера

Конечно, есть объективная причина, по которой многие успешные женщины прерывают свою карьеру, — это рождение детей. Но когда дети подрастают и требуют меньше внимания, а женщины решают вернуться к работе, их зачастую ждет разочарование. По подсчетам PwC, среди высококвалифицированных женщин в Великобритании 76% хотят возобновить карьеру, но три из пяти вернувшихся вынуждены соглашаться на должности с более низкой квалификацией и оплатой, чем до длительного перерыва. Среди тех, кто нанимается на полный рабочий день, такое понижение испытали 40% женщин, на частичный — 70%. При этом в среднем в почасовой оплате они теряют от 12% (если работодатель тот же, что и раньше) до 32%.




Май 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Апр    
 12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  


Архивы



Яндекс цитирования

Яндекс.Метрика




© 1994 - 2019 Бизнес и Компьютер