75% российских компаний проводят интервью с уходящими сотрудниками


75% российских компаний проводят интервью с уходящими сотрудниками. Но часто допускают при этом 7 основных ошибок.

Письменная анкета вместо личного разговора

Так, многие HR-менеджеры проводят анкетирование сотрудников, покидающих компанию. Хотя самый эффективный формат выходного интервью — неформальный и глубокий разговор с глазу на глаз. Анкета же обычно становится отпиской и дает только социально желательные либо случайно выставленные ответы. Чаще всего анкету воспринимают как формальность, и это, скорее, негативно влияет на лояльность к компании и HR-бренд. Единственный случай, когда анкета необходима, — сложный в общении сотрудник. Возможно, ему будет легче заполнить анонимную анкету, чем напрямую беседовать с HR-менеджером или руководителем.

Неудачное время для беседы

Выбор времени для беседы обычно зависит от ситуации и задачи, которая стоит перед компанией. Если необходимо уговорить сотрудника остаться, нет смысла дожидаться последнего дня его работы. Но наиболее эффективная практика — проведение интервью через неделю после увольнения. Люди, которые увольняются сами, часто делают это эмоционально, и во время ухода сотрудник либо закрывается, либо выдает одни эмоции. Поэтому проводить телефонные интервью лучше через неделю после увольнения, когда уляжется негатив и можно более конструктивно говорить о слабых и сильных сторонах компании.
Еще один способ застать человека в комфортной обстановке — устроить интервью вечером в пятницу. В это время офис пустеет, никто не помешает беседе. Если во время разговора сотрудник разволновался или решил «выпустить пар», за выходные его эмоции улягутся, и в понедельник он спокойнее приступит к работе.

Отсутствие цели

От цели интервью зависит и список вопросов, и тон разговора, и его итог. Цель может быть одна или же несколько. Интервью может помочь удержать перспективного сотрудника в компании; наладить отношения с увольняющимся и избежать распространения негативной и конфиденциальной информации; узнать, какие проблемы есть в компании, что необходимо изменить; узнать о проблемах в конкретном проекте или отделе, а также собрать данные по основным причинам увольнения из компании для дальнейшей обработки.

В случае, если нужно изменить решение сотрудника и предложить ему новое место в компании, необходимо заранее обсудить с руководителем условия контроффера и соответственно подготовиться. Но если не нужно никого удерживать, интервьюеру стоит быть осторожным: у сотрудника на интервью не должно сложиться впечатление, что заявление об уходе стоит забрать обратно. Для этого стоит поблагодарить его за работу, дать напутствия, но не сочувствовать ему.

Неудачный выбор интервьюера

Выбор интервьюера также зависит от цели интервью. Многие придерживаются мнения, что уходят из компании из-за руководителя, поэтому именно руководителю и стоит проводить интервью. Однако если конфликт был серьезным, не стоит на эмоциях устраивать разбор полетов. По крайней мере, при таком разговоре должен присутствовать HR-менеджер — он может следить за тем, чтобы разговор шел в конструктивном русле.

Незнание структуры и техники ведения интервью

Выходное интервью — полная противоположность собеседованию «на входе»: сотрудники, чаще всего, недовольны, обижены на компанию или руководителя, в худшем случае — агрессивны. Далеко не каждый HR-менеджер может доверительно пообщаться с таким сотрудником и настроить его на нужный лад. Другая крайность — когда по вине компании интервью превращается в шантаж. Поэтому, если в компании нет подходящего интервьюера, можно попробовать найти человека, который является для сотрудника авторитетом: такое внимание само по себе будет актом уважения к уходящему.

К интервью готовятся заранее: во многих компаниях есть списки вопросов для специалистов разного уровня, составленные в зависимости от причины увольнения. Примерный перечень легко найти в интернете, но компании лучше составить свой, учитывающий специфику организации. Еще один важный пункт — запись ответов сотрудника: их стоит фиксировать в процессе интервью, чтобы после систематизировать информацию.

Сотрудник не подготовлен к интервью

Разговорить уволившегося или уволенного сотрудника может быть нелегко. Настроить его на откровенную беседу можно, превратив интервью в прощальный ритуал с вручением коллеге символического подарка: например, письма с пожеланиями от коллектива. После такого сюрприза сотруднику будет легче раскрыться и правдиво рассказать о своей работе, а затем расстаться с компанией на позитивной ноте.

Интервью проводится только для ключевых сотрудников компании

Чаще встречаются компании, которые проводят выходные интервью только с ключевыми сотрудниками: топ-менеджментом и средним менеджментом. Однако практика выходного интервью может быть недорогим и очень эффективным средством продвижения бренда компании как работодателя. Поэтому можно использовать его при увольнении рядовых сотрудников: это уменьшает вероятность негатива в социальных сетях, а также решает вопросы экспресс-диагностики слабых и сильных сторон компании. Отдельно заказанный анализ сильных и слабых сторон обойдется намного дороже.




Апрель 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Мар    
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930  


Архивы



Яндекс цитирования

Яндекс.Метрика




© 1994 - 2019 Бизнес и Компьютер